Parlando con un mio amico super sportivo ho scoperto che i surfisti preferiscono le “onde lunghe”, ovvero le onde che permettono di surfare più a lungo e con più velocità.
Mi ha spiegato che per calcolare la lunghezza di un’onda ne servono almeno due. Solo il periodo tra un’onda e l’altra determina la lunghezza e la velocità in nodi.
Con l’esperienza impari a “vedere” le onde, ma nulla è mai detto. Solo i fatti diranno se l’onda che hai preso è quella giusta per 30 secondi di puro godimento.
Ho pensato che capita ugualmente su alcuni processi di sviluppo in azienda.
Ad esempio, immagina di voler inserire un nuovo ruolo all’interno dei tuoi negozi.
L’idea potrebbe essere: creare un ruolo intermedio tra i collaboratori e lo store management che abbia delle funzioni specifiche sul coordinamento operativo del team (ma eventualmente anche sull’onboarding, la gestione organizzativa, ecc)
La visione per le persone con questo ruolo è che saranno le promesse del nuovo management degli store.
Come tutte le iniziative, il rischio è partire con la prima onda e poi vederla abbassarsi e sparire dopo poco.
Cosa ti aiuta a ridurre il rischio e cercare l’onda giusta?
Il metodo e la logica di processo.
Non si parte per Nazarè senza una buona tavola e una buona preparazione
(se non sai di che parlo vai qui https://www.youtube.com/watch?v=ZfLSN4mxY0E).
Noi in genere sviluppiamo tutto su Mural con diagrammi, tempi e colori per avere chiarezza e colpo d’occhio.
Questa sotto invece è la sintesi del processo in forma testuale che potresti attuare sull’esempio del nuovo ruolo (se ti interessa abbiamo anche un case study più specifico da inviarti):
analisi di clima e aspettative bottom-up e top-down
mappa circolare dei ruoli dei negozi
piano di change management strategico per il coinvolgimento di tutti gli stake-holder
co-creazione del nuovo ruolo (scheda di ruolo dinamica)
valutazione di sovrapposizioni di responsabilità
piano evolutivo del ruolo
processo formativo per candidati sul nuovo ruolo (academy durata variabile)
processo formativo per i responsabili dei candidati (percorso durata variabile)
kick-off
selezioni interne tramite test, schede di feedback e colloqui
Aspettative: sulla carta è una bella surfata. Poi possono esserci difficoltà da gestire, ma anche effetti a cascata positivi non previsti.
L'obiettivo in tutti i casi è misurare l’onda lunga.
In soldoni significa vedere l’impatto che questo percorso ha avuto sulle persone direttamente interessate a distanza di 6/12 mesi
Dalla qualità del valore percepito da parte dei diretti partecipanti dipenderà il passaparola, la velocità risposta, i risultati e la continuazione del progetto anche negli anni successivi.
Se vuoi saperne di più chiedimi il case study, oppure raccontami la tua onda e come l’hai cavalcata.
Non sia mai che ti venisse voglia di fare un viaggio in Portogallo…!